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Gestão de Mudanças

com os 8 passos de John Kotter
Gestão de mudanças

Por Artigo de Wallace Castro. Postado em 31/01/2018. Última atualização em 13/06/2019.

Tempo estimado de leitura: 12 minutos.

Quem teve a oportunidade de viver o mundo corporativo nos últimos quarenta anos deve ter passado algumas vezes por situações de mudanças leves ou traumáticas em suas empresas.

Basta isso para perceber que a gestão das mudanças precisa ser sistematizada, porque o mundo não parece disposto a parar, muito menos o competitivo mundo dos negócios.

Antes eram as formas de produção, a automação como ameaça à empregabilidade no setor industrial.

O operário reprodutor de tarefas mecânicas se tornava técnico.

Logo veio a tecnologia da informação e virou o mundo corporativo de cabeça para baixo.

Uma tarefa que levava dois dias passa a ser executada em cinco minutos.

Menos emprego ou mais agilidade, informações gerenciais e estratégicas para alimentar melhores decisões?

Mal as empresas se acostumavam com as novas soluções, refaziam suas culturas, o mundo é inundado por uma nova demanda: a sustentabilidade.

Hora de rever todos os processos para ver em que estamos contribuindo para destruir o planeta. Ora mais uma mudança.

De repente, não mais que de repente, o mundo real se curva ao mundo digital.

Aliás, o mundo digital é o mundo real, tanto quanto é real o primeiro. Afinal de conta, lá as coisas acontecem de verdade.

Lá se vão as empresas arrastando suas velhas estruturas atrás do cliente que resolveu pesquisar e comprar pela internet.

Enfim, as mudanças não param. Melhor para aqueles que incorporaram a flexibilidade e a busca pelo novo à cultura das organizações.

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Maf afinal o que é gestão de mudanças?

A gestão das mudanças começa pela busca das mesmas como indutoras dos diferenciais competitivos, do envolvimento de todos os colaboradores, que só é possível pelo convencimento.

É preciso que todos acreditem que mudar sempre é o normal e ao mesmo tempo não banalizar a mudança.

Mudanças precisam ser úteis.

Por isso, é preciso que a empresa se pergunte não o que pode mudar, mas o que pode melhorar, ou como fazer melhor.

Conseguir impregnar a organização com a cultura da gestão dos processos é o primeiro passo para fazer com que os colaboradores entendam a razão de mudar, porque são eles os indutores e executores desses processos.

Por que as pessoas são resistentes a mudanças?

"Navegar é preciso, viver não é preciso", dizia o poeta italiano Petrarca, recuperando Pompeu, general romano que encorajava seus marinheiros no século I a.C. dizendo que “Navigare necesse, vivere non est necesse".

Pode-se entender de diversas formas essa frase. É preciso ter coragem para enfrentar a travessia.

O mais importante é a batalha, é nela que se cresce, que se ganha sabedoria. "Viver não é preciso", se apegar à vida, aos privilégios, à aparente segurança de não mudar, de não aceitar desafios.

Experimentemos levar isso para a cultura organizacional e temos que estar preparados para navegar sempre, não temer as tempestades, buscar aprender, crescer, se adaptar, superar e voltar a navegar.

Navegar é um projeto, que se inicia no ponto de partida e termina no destino, mas a vida de um marinheiro é o mar, por isso é preciso, tão logo termine um, iniciar outro projeto.

As pessoas resistem às mudanças porque têm medo do desconhecido, têm medo de perder status, poder, condição financeira.

Vão da negação da mudança à resistência, no início passiva, depois ativa e até agressiva.

É assim com as mudanças que ocorrem na sociedade, não é diferente nas empresas.

Ao contrário, deveriam perceber as mudanças como forma de sobrevivência. Mais que isso, como forma de fazerem parte de um projeto vencedor, de estarem à frente da concorrência e, com isso, obterem ganhos financeiros e profissionais.

A mudança serve como aprendizado.

Uma empresa que adota a mudança como cultura é uma empresa jovem, um indivíduo que se recusa a mudar, mesmo sendo jovem, está envelhecido.

Os oito passos para a gestão de mudanças de Kotter

Se a mudança é inevitável, ou inevitável é o fracasso, estamos diante de uma variável a ser gerenciada.

É preciso sistematizar.

John P.Kotter, pesquisador de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos da Harvard Business School ousou criar um sistema para conduzir as mudanças, dividido em oito passos, vejamos eles:

1 - Criar senso de urgência

Na visão de Kotter, para poder mover as pessoas em direção à mudança é preciso que elas percebam o quanto elas são necessárias e urgentes. Esse é o primeiro passo para envolvê-las.

É preciso que haja honestidade, clareza e diálogo.

As pessoas devem perceber os benefícios para a equipe de adotar a mudança e as ameaças decorrentes da inércia.

É o primeiro passo para quebrar as resistências e evitar que elas se manifestem mais à frente.

2 - Criar aliança administrativa

Nada mais é que entender a mudança como um projeto dentro da organização.

Por isso, deve-se criar uma equipe de projeto, que seja composta de pessoas ligadas às diferentes áreas e funções dentro da organização, unindo os perfis de liderança e as capacidades técnicas para movimentar a máquina.

Essa equipe deve conduzir a mudança dentro da organização e levá-la aos demais colaboradores, servindo como caixa de ressonância e elo entre o projeto e as equipes.

3 - Desenvolver uma visão da mudança

Toda empresa é movida por uma visão.

A visão é o sonho refletido em poucas palavras, que dizem onde ela quer chegar, orientando os objetivos ao longo do tempo.

Uma mudança também deve ter sua visão.

Uma forma de fazer com que as pessoas se envolvam é mostrar o mundo perfeito que está no final da travessia.

4 - Comunicar a visão

É importante ressaltar que a mudança dentro de uma empresa não é "a empresa".

A rotina segue à revelia do processo em curso.

Por essa razão para fazer uma boa gestão de mudanças é preciso que a empresa tenha canais de comunicação eficientes, que, inclusive, sejam canais de mão dupla, onde não só a mudança seja comunicada a todos, como todos participam dela dando opiniões, que também é uma forma de gerar engajamento.

5 - Dar poder às pessoas

É preciso compreender que ninguém muda passivamente.

Uma vez convencidas de que precisam mudar, as pessoas devem ser encorajadas a se tornarem agentes dessa mudança.

Por isso todos devem ser envolvidos no debate e na geração de ideias.

6 - Criar metas de curto prazo

Nisso, a gestão de mudanças não se difere de outros aspectos da gestão.

Criar metas de curto prazo é estabelecer parâmetros de sucesso e torná-lo visível.

É preciso que a empresa reconheça, celebre e recompense aqueles que estão contribuindo de forma mais decisiva para o sucesso do projeto.

7 - Consolidação das melhorias

É hora de transformar a mudança em cultura.

Para isso, é preciso que a busca por melhorias seja constante e as conquistas sejam aperfeiçoadas.

8 - Ancorar as mudanças

As mudanças se ancoram na nova visão, que se sustenta na consolidação da nova cultura.

Pensar em ampliar as conquistas com o aprimoramento das mudanças garante a perenidade daquelas que já foram conquistadas.

Conclusão

Houve um tempo recente em que muitas pessoas tinham horror à ideia de operar um PC.

Muitas delas, nos dias atuais, não largam o smartphone por nada.

Perceberam que a tecnologia existe para melhorar suas vidas, não para torná-la mais complicada.

Fazer uma boa gestão de mudanças, em qualquer situação, até mesmo na vida familiar, é, antes de tudo, fazer as pessoas perceberem que as mudanças são escolhas e que a melhor delas é mudar, porque há uma recompensa lá na frente, assim como é importante medir se essa recompensa existe de fato, ou da próxima vez elas preferirão ficar no mesmo lugar.

Ao apostar em uma boa gestão de mudanças, sua empresa se tornará um lugar mais prazeroso, com uma equipe mais comprometida com o resultado final.

E como já destacamos anteriormente, ela pode (e deve) ser realizada não apenas em grandes empresas, mas especialmente naquelas de pequeno e médio porte.

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